AUDITORÍAS DE RRHH

Conocer la situación real del Área de RRHH en cuanto a las actividades que se realizan y la forma en que dichas actividades se llevan a cabo, análisis de los circuitos utilizados, identificar los puntos fuertes y débiles en la gestión de las actividades y en las habilidades y competencias del departamento, planificar actividades que deberían ponerse en marcha para lograr una gestión eficiente de los RRHH, contrastar la imagen del área de RRHH desde otras áreas de la empresa.

Estudiar los departamentos asociados a la cadena de valor de la empresa desde la perspectiva de los RRHH, analizando para cada uno de ellos: Estructura organizativa, Funciones, Responsabilidades, Recursos humanos, Medios técnicos empleados, tareas (procedimientos operativos) asociadas a cada puesto de trabajo, documentación.

Objetivos: Identificar los aspectos susceptibles de mejora del Área de RRHH, Poder establecer un Plan de actuación priorizado.

La metodología de trabajo para esta fase está basada fundamentalmente en la realización de entrevistas a los responsables de las diferentes áreas funcionales de la cadena de valor de la empresa y la utilización de cuestionarios de recogida de datos.

Como resultado de esta fase obtendremos un informe diagnóstico de la situación actual y un plan de trabajo priorizado.

IMPLANTACIÓN DE LAS FUNCIONES ESTRATÉGICAS DE RRHH

Se realizarán las tareas relacionadas con las diversas actividades de un Departamento de Recursos Humanos

ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA (“ORGANIZACIÓN FUNCIONAL”)

•Análisis de estructura actual (departamentos, secciones, puestos…) y propuesta de nueva estructura
•Definición del organigrama
•Definición de la “cultura” de empresa
•Descripción de Puestos de Trabajo
•Especificación (perfiles) de Puestos de Trabajo
•Valoración de Puestos de Trabajo
•Análisis de la adecuación de las personas a los puestos
•Análisis de “clima” laboral o de satisfacción del personal

SELECCIÓN DE PERSONAL

Teniendo en cuenta los diferentes niveles: Directivos, Mandos Intermedios, Técnicos, Personal Administrativo y Operarios.
Las modalidades de contratación: Indefinidos, por obra o proyectos, interinajes, eventuales.

•Planificación de necesidades
•Reclutamiento
•Selección
•Incorporación y acogida de nuevos empleados

de personas que respondan al perfil de los puestos y que puedan hacer una contribución positiva

POLÍTICA RETRIBUTIVA

•Análisis de la línea salarial de la empresa
•Comparación con retribuciones de mercado
•Definición de niveles salariales
•Análisis individualizados de retribución
•Evaluación del Desempeño
•Establecimiento de un programa de Dirección por Objetivos y retribución variable (“bonus”)

SISTEMA DE INCENTIVOS

•Creación de sistemas de incentivos a la productividad
•Implementación del sistema
•Definición de sistemas individuales, colectivos, etc.

PLAN DE FORMACIÓN

•Identificación de necesidades formativas y confección del Plan de Formación
•Transmisión del conocimiento
•Gestión y tramitación de subvenciones
•Puesta en marcha de las acciones formativas (impartición y coordinación)
•Evaluación y seguimiento de la formación

PROGRAMA DE COMUNICACIÓN INTERNA

•Auditoría a la Comunicación
•Sensibilización al personal
•Creación y puesta en marcha de Planes de Comunicación
•Estudios del Clima Laboral

PLANES DE CARRERA, PROGRAMAS DE DESARROLLO

•Creación de Programas de Desarrollo de Personal
•Identificación de Potencial Directivo
•Planificación de Sucesiones
•Capacitación para la posible promoción
•Normativas y procedimientos de Promoción interna

DOCUMENTACIÓN

•Creación de Manuales de políticas y procedimientos de RR.HH.
•Manual de normas internas
•Manual de acogida a nuevos empleados

SISTEMAS DE INFORMACIÓN

•Diseño e implantación de sistemas de información para la dirección (BEC, Control de Gestión, Costes, Contabiliadad Analítica).
•Dirección de proyectos multidisciplinares
•Audit informática de gestión